אם התחלתם לעבוד אצל מעסיק חדש, תוך 30 ימים ממועד תחילת העבודה אתם צריכים לקבל הודעה על תנאי העבודה. עובד מתחת לגיל 18 צריך לקבל הודעה על תנאי העבודה תוך 7 ימים ממועד תחילת העסקתו. כל מעסיק חייב למסור לעובד הודעה על תנאי העבודה.

אחד החריגים של מעסיק ממתן הודעה על תנאי העבודה היא במקרה בו המעסיק מסר לעובד הסכם עבודה הכולל התייחסות לכל הנושאים שאותם הוא נדרש לציין בהודעה על תנאי עבודה, וכן  אם הוא מעסיק עובדים זרים ומסר לידיהם הסכם עבודה בהתאם לחוק. או כפי שקובע החוק: נמסר לעובד הסכם עבודה בכתב שנכללו בו כל העניינים האמורים לפי סעיפים קטנים (א) עד (ג), במועדים האמורים בסעיף 1, יהיה בכך משום מילוי חובתו של המעסיק לפי סעיף 1.

כל מעסיק חייב לבחון כי העובדים קיבלו הודעה על תנאי עבודה בהתאם לחוק. כדאי להתייעץ בעניין עם עורך דין דיני עבודה

המעסיק נדרש לתת הודעה על תנאי העבודה גם לגבי כל שינוי שחל בתנאי העבודה כפי שצוינו בהודעה על תנאי העבודה שקיבל עם תחילת עבודתו אצל המעסיק. את ההודעה על שינוי תנאי העבודה יש לתת לעובד תוך 30 ימים מהמועד שנודע לו על השינוי. לעובד מתחת לגיל 18 יש לתת את ההודעה תוך 7 ימים.

מעסיק פטור החובה למסור הודעה על שינוי תנאי העבודה במקרים בהם השינוי נובע משינוי בחקיקה, בהסכם קיבוצי או בצו הרחבה וכן שינוי הנובע מפסיקת בתי המשפט. כמו כן קיים פטור במקרה של עדכון השכר שצוין בהודעה בדבר תנאי העבודה או שינוי המפורט בתלוש השכר. ניתן לקבל פירוט נוסף בעניין במסגרת חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה)

על פי חוק תוכן ההודעה חייב לכלול את הפרטים הבאים:

זהות המעסיק וזהות העובד;

תאריך תחילת העבודה ואם חוזה העבודה הוא לתקופה קצובה – תקופת העבודה; היה חוזה העבודה שלא לתקופה קצובה, יציין זאת המעסיק;

תיאור עיקרי התפקיד;

ציון שמו או תואר תפקידו של ממונה ישיר על העובד;

סך כל התשלומים המשתלמים לעובד כשכר עבודה ומועדי תשלום השכר ואולם אם נקבע שכר עבודתו על פי דירוג, מכוח הסכם קיבוצי או לפיו – דירוג העובד ודרגתו;

אורכו של יום העבודה הרגיל או שבוע העבודה הרגיל של העובד, לפי הענין;

יום המנוחה השבועי של העובד;

סוגי תשלומים של המעסיק ושל העובד בעבור תנאים סוציאליים של העובד, וכן פירוט הגופים שאליהם המעסיק מעביר בפועל את התשלומים האמורים, ואולם אם התחיל מעסיק להעביר בפועל את התשלומים לאחר מסירת ההודעה, ימסור על כך הודעה נפרדת לעובד;

לגבי מעסיק שהוא או שארגון מעבידים שהוא חבר בו, צד להסכם קיבוצי כמשמעותו בסעיף 1 לחוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957, המסדיר את תנאי העבודה של העובד – שם ארגון העובדים שהוא צד לאותו הסכם והמען לפניה אליו;

לגבי מעסיק שהוא צד לחוזה לביצוע עבודה או למתן שירותים או לגבי מעסיק שהוא קבלן כוח אדם שהוא צד לחוזה עם מעסיק בפועל, והחוזה האמור כולל הוראות לעניין תנאי עבודה של עובדו של המעסיק – תנאי העבודה כאמור, כמפורט בפסקאות (1) עד (9), וכל פרט נוסף שנקבע לפי סעיף קטן (ג)(1) וכן תנאים הנוגעים לסיום יחסי עבודה; לעניין זה, "קבלן כוח אדם", "מעסיק בפועל" – כהגדרתם בחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו-1996.

את ההודעות לעובדים יש למסור על גבי טפסים יעודיים המצויים בתקנות שנקבעו.

במידה ועובד הגיש תביעה משפטית, מעסיק אשר לא מסר הודעה על תנאי העבודה לעובד בהתאם להוראות הקבועות בחוק, נטל ההוכחה לטענתו בקשר לתנאי העבודה יהיה עליו.

כמו כן, לבית הדין האזורי לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי על הפרת הוראות חוק זה והוא רשאי לפסוק פיצויים, אף אם לא נגרם נזק של ממון, בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין, לתת צו עשה לתיקון ההפרה.

במידה ומצא בית הדין לעבודה כי המעסיק לא מסר לעובד, ביודעין, הודעה לעובד על תנאי העבודה או המעסיק לא מסר לעובדו, ביודעין, הודעה על שינוי בתנאי עבודה הוא רשאי הוא לפסוק לעובד פיצויים שאינם תלויים בנזק ; פיצויים אלה יהיו בסכום שלא יעלה על 15,000 שקלים חדשים (מתעדכן מדי שנה), ואולם רשאי בית הדין לעבודה, מטעמים מיוחדים שיירשמו, לפסוק פיצוי בסכום אחר.

כל האמור לעיל אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לייעוץ משפטי וכל המידע המצוי באתר משמש כמידע כללי בלבד. אין בדברים האמורים בכדי להחליף מידע הניתן על ידי עו”ד, ועל הקורא לפנות ולהתייעץ עם עו”ד העוסק בתחום בטרם נקיטת כל פעולה משפטית כזו או אחרת. כל המסתמך על האמור לעיל בכל דרך שהיא, עושה זאת על אחריותו בלבד והאחריות לכל תוצאה ישירה או עקיפה, בשל הסתמכות על האמור, תחול על המשתמש בלבד.